世界500強總經(jīng)理管理筆記

一個企業(yè)能不能形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，關(guān)鍵取決于公司老板有沒有強大的人格魅力。一個強大的企業(yè)背后，一定有一個富有魅力的老板，只有他才能引領(lǐng)員工朝一個事業(yè)方向奮力前進(jìn)。那么，企業(yè)老板該如何打造自己的人格魅力呢？

一、“老板”，為何會感到孤獨？

導(dǎo)言：毋庸置疑，老板很勤奮，只有勤奮，才能干出事業(yè)，才能當(dāng)上老板。然而，當(dāng)上老板后，需要面對的壓力更多、更大，例如生產(chǎn)、經(jīng)營和財務(wù)等，所以比創(chuàng)業(yè)之初干得還要勤奮。如果沒有一幫跟得上自己腳步的人，老板就會孤獨。為什么？值得我們探究。

中國有句古話叫：“高處不勝寒?！币粋€身處高位的人，表面是非常的風(fēng)光，而內(nèi)心往往相當(dāng)?shù)墓陋殹側(cè)肼殘鰰r，我曾在深圳一家大型軟件公司擔(dān)任董事長助理，老板是一個70多歲的老先生，開會時有說有笑的，而在辦公室時，常常陰沉著臉。記得，有一次，他把我叫進(jìn)辦公室，低沉地對我說：“我開這家公司近20年，可沒有一個員工向我提過一條建議，你覺得正常嗎？”其實，我也感覺到了公司管理的不對勁。開會時，往往都是老板一言堂，激情地講上兩三個小時，快結(jié)束時，老板例行地向在座的管理人員問一遍：“張總，你有什么要說的嗎？”張總搖了搖頭，又問“李總，你有什么意見？”李總也說沒意見。于是老板最后總結(jié)一句：“散會！”

從這個案例中，其實我們能找到老板內(nèi)心孤獨的答案：過于集權(quán)，把自己放在最高的位置，而與員工嚴(yán)重脫節(jié)。這樣自然讓員工對老板敬而遠(yuǎn)之，既不會跟老板講什么內(nèi)心話，也不會給公司提建議。最后的結(jié)果就是，什么事都要老板來推動解決，什么事都要老板親自插手。那么，公司所有的權(quán)力都收聚到了老板的手中。自然地，老板就會越來越累，越來越孤獨。

曾經(jīng)看過這樣一個案例，讓人深有感觸。在做蘇蘭公司的CEO以前，羅伯克一直很受歡迎。他的職業(yè)態(tài)度、工作能力、奉獻(xiàn)意識和創(chuàng)造力給公司管理層留下了深刻的印象。最終，他自然而然地當(dāng)選為新一屆的CEO，事業(yè)風(fēng)生水起。

羅伯克上任不久，就采取一系列的措施，推動公司快速發(fā)展，由此受到了很多贊譽。然而，漸漸地，在最初的熱情之后，他的很多老同事都說，羅伯克的性格變了，變得冷漠、傲慢和不好親近了，以前廣納諫言的胸懷和參與管理的政策不見了。

由于羅伯克變得越來越獨裁、沒耐心、不顧別人的感受，導(dǎo)致與他意見相左的下屬都受到排擠，甚至被解雇。于是，愿意對他說真話的人越來越少，唯唯諾諾的人便越來越多，羅伯克內(nèi)心也就越來越孤獨。

英明的領(lǐng)導(dǎo)一定要注意調(diào)整自己的心態(tài)，不能一副唯我獨尊的樣子，居高臨下地俯視別人，而應(yīng)該保持一顆平和的心，懂得尊重下屬，拉近與下屬的心理距離，以便贏得他們的真心愛戴，而在一起并肩作戰(zhàn)。

我曾經(jīng)所從事的企業(yè)是一家大型電器產(chǎn)品裝配生產(chǎn)公司，而我所在的部門是生產(chǎn)零配件的，我的第一個上司就是這個部門的主管。他說，剛進(jìn)入公司時，公司規(guī)模很小，產(chǎn)品種類不多，制造工藝也比較粗糙，多數(shù)操作都是通過手工完成的。后來，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大，部門產(chǎn)品的需求量也增大。這時公司老板對我上司也不敢奢求，因為他們幾乎是共同成長，共同發(fā)展的。所以公司老板只能說：“由于公司的擴(kuò)大，你可以出去獨立辦企業(yè)，你的產(chǎn)品我公司全部訂購?！甭犂习暹@一說，我上司也毫不猶豫地回答：“我不會出去單干的，如果公司需要我，我就會留下來。”果然我上司在公司里工作生活超過40年。

這樣的公司，這樣的老板，贏得了我原上司的心。是什么在起作用？是尊重，甚至是尊敬。一個懂得尊重員工的老板，一定會深深贏得員工的敬意。

我曾經(jīng)看過這么一則報道：2008年我國沿海爆發(fā)過一次嚴(yán)重的玩具行業(yè)危機(jī)，不少玩具企業(yè)受到了不同程度的創(chuàng)傷。其中，最有代表性的是佛山利達(dá)玩具有限公司，出口給美國的木制玩具因為鉛含量超標(biāo)，而被美國客戶整體退回，這一下讓利達(dá)玩具公司損失了幾億元，這對于一家中小型加工企業(yè)來說，無疑是致命的打擊。于是公司老板因一時想不開選擇上吊自殺了。但接下來出現(xiàn)了讓許多人不解的一幕：正常來說，老板自殺了，那員工往往就會“樹倒猢猻散”，甚至還會搶劫公司的財務(wù)，以充抵工資。但利達(dá)玩具公司卻并沒有出現(xiàn)混亂，員工們靜靜地等候在公司里，等待公司的進(jìn)一步處理。

為什么員工會對公司抱以這么高的忠誠？其原因就是老板身前對員工非常的尊重。據(jù)員工講：老板經(jīng)常自己開車，給員工買水果，發(fā)到各部門；哪位員工過生日，公司就會通過廣播，在公司內(nèi)給他播上生日祝福歌，并送上一份精美的禮品；老板經(jīng)常找員工談話，噓寒問暖，讓員工深受感動！這樣的老板其實并不孤獨，在他的身后，還有這么多人在支持他。

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一個人的心態(tài)是不斷變化的，當(dāng)一個人還沒成功之前，往往會用平視或仰視的目光看待別人，對別人相當(dāng)尊重；而一旦取得成功，處在一個高位上時，往往會變得自狂起來，目空一切，用一種俯視的心態(tài)看待別人，從而讓人敬而遠(yuǎn)之。這也正是老板深感孤獨的主要原因，所以，老板如果要擺脫孤獨，就必須從調(diào)整自己的待人處事心態(tài)開始！

二、好的領(lǐng)導(dǎo)人，必須是造夢大師

導(dǎo)言：曾記否？心若在，夢就在。其實，人類因為夢想而偉大。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須為自己的企業(yè)造夢，只有塑造了一個共同的夢想，才能凝聚一批人才。問題是：我們造什么夢？如何造夢？值得一起探討。

據(jù)說，二十出頭、默默無聞的喬布斯能說服當(dāng)時百事可樂的CEO約翰·史考利過來擔(dān)任蘋果的CEO，憑什么？憑的就是這么一句話：“你是想賣一輩子糖水，還是想跟我改變世界？”這就是夢想的魅力。所以，好的領(lǐng)導(dǎo)必須敢于造夢，善于造夢，樂于造夢。

有一天，幾個朋友閑聊，當(dāng)聊到自己的老板時，其中有個朋友說，他的老板挺“牛”的。我們都不解地問，怎么個“?！狈?？在追問之下，這個朋友說，他老板打算在5年后，讓他的汽車產(chǎn)量成為全國第一，10年后成為世界第一。聽后，我們都不約而同地說：“天啊，可以嗎？”于此，我們暫且不要太多的談?wù)摵罄m(xù)故事，也不管后面的進(jìn)展如何，但我們聽到的是老板的豪言。他這樣的豪言，或許是隨口而出，或許是從心而出，不論如何，都是夢想的化身。我們需要尊重那些腳踏實地同時又能夠吹牛做夢的人，在網(wǎng)絡(luò)時代，沒有什么不可能。

如何“造夢”呢？讓我們共同探討：

1.給員工希望與平臺。沒有希望，員工就會炒老板的魷魚?，F(xiàn)在很多大企業(yè)都在提倡這么一個管理理念：合適的人員、合適的崗位、合適的工作。實際上就是如何吸引優(yōu)秀的人才，并為優(yōu)秀人才提供發(fā)展的希望，以及給他們一個合理的平臺。

大家都聽過蕭何月下追韓信的故事：韓信，淮陰人氏，項梁起兵之后，路過淮陰，韓信就慕名投奔了他?？墒琼n信在楚營里并沒有得到重用，只當(dāng)了個小兵。后來，韓信多次向項羽獻(xiàn)計獻(xiàn)策，可項羽都自大地不肯采納。最后，韓信只好失望地離開了項羽，轉(zhuǎn)而投靠劉邦。那么，既然投奔了劉邦，韓信為何還要逃走呢？原因還是一樣的：沒有得到劉邦的重用！

但蕭何不同，非常識才，他知道韓信是個難得的將才，所以，當(dāng)他得知韓信逃走時，連夜策馬把他追了回來，并在他的力薦下，劉邦拜韓信為大將軍，給韓信提供了一個巨大的事業(yè)平臺。最終助劉邦奪得了天下。

人才往往都注重價值認(rèn)同感，追求自我價值的實現(xiàn)，而企業(yè)要做的，就是努力為員工提供一個相稱的平臺，協(xié)助人才將其才智發(fā)揮出來。用企業(yè)界一句流行的話就是：事業(yè)留人。當(dāng)員工感覺到在企業(yè)工作中的價值創(chuàng)造和發(fā)展前途時，他才會跟企業(yè)緊緊地走在一起，否則往往就會另謀高就。

2.與員工分享公司的愿景，向員工描繪藍(lán)圖，每一個偉大的公司都有一個看似遙不可及的愿景，比如：

阿里巴巴的愿景是：讓所有的商人都用阿里巴巴；

聯(lián)想集團(tuán)的愿景是：未來的聯(lián)想應(yīng)該是高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想；

麥當(dāng)勞的愿景是：控制全球食品服務(wù)業(yè)；

索尼公司的愿景是：為包括我們的股東、顧客、員工，乃至商業(yè)伙伴在內(nèi)的所有人提供創(chuàng)造和實現(xiàn)他們美好夢想的機(jī)會；

ＩＢＭ的愿景是：無論是一小步，還是一大步，都要帶動人類的進(jìn)步；

通用機(jī)器的愿景是：使世界更光明。

一流的企業(yè)能夠召喚人，不僅僅是能夠賺錢的組織，也是有自己事業(yè)理論的好企業(yè)，他們的商業(yè)價值創(chuàng)造能力是超越金錢的。

3.幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，給員工一個更大的職業(yè)發(fā)展空間。人生需要方向，事業(yè)需要規(guī)劃。在這個社會，應(yīng)該說絕大部分人不甘于平庸，不甘于原地踏步，他們希望自己的人生不斷地豐富精彩起來。在職業(yè)發(fā)展上，很多有進(jìn)取心的員工都希望有一個明確的職業(yè)規(guī)劃，可現(xiàn)實是，很多人茫然地“混跡”在公司，“混跡”在自己的崗位上，他們找不到方向，感覺事業(yè)上失去了動力。

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，很有必要重視員工的職業(yè)規(guī)劃問題。也許有些領(lǐng)導(dǎo)者會說：“我招聘員工過來是為企業(yè)創(chuàng)造價值的，他們的職業(yè)規(guī)劃與我們無關(guān)，如果我們?nèi)ブ匾暶總€員工的職業(yè)規(guī)劃，我們哪有時間和精力管理企業(yè)？”

古往今來，所有偉大的領(lǐng)導(dǎo)者都是優(yōu)秀的造夢大師，他們不但自身保持激情和斗志，還善于幫員工造夢，以激勵員工，讓員工與領(lǐng)導(dǎo)者一起造夢。

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所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是“販賣”夢想的人，某種意義上說，領(lǐng)導(dǎo)就是實現(xiàn)夢想的一個平臺，也是領(lǐng)導(dǎo)人才的希望。當(dāng)人才得不到重用，聰明才智沒有平臺展現(xiàn)時，人才會感到?jīng)]有希望；當(dāng)企業(yè)制度陳腐，起不到懲惡揚善，反倒是懲善揚惡時，人才也會感到?jīng)]有希望；當(dāng)企業(yè)管理者平庸無能，狂妄自大時，人才也會感到?jīng)]有希望。最后，他們也許會選擇離開。

三、這樣的魅力，你有嗎？

導(dǎo)言：眾所周知，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，是需要魅力的。魅力有外在的，也有內(nèi)在的，外在的是短暫的，而內(nèi)在才是長久的。但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要什么樣的魅力呢？什么時候又使用什么樣的魅力呢？值得我們探討。

有人說，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人需要“兩把火”，一把火燃燒自己，讓自己在任何情況下，都能保持激情；一把火燃燒團(tuán)隊，激勵別人，使整個團(tuán)隊都保持活力。

讓我們從第一把火講起：作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須精心塑造個人形象，讓員工覺得他是一位非常有激情，非常魅力的人。而一個領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力主要取決于他的思想、他的能力、他的精神面貌、個人影響力、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和強干藝術(shù)等，而不僅僅是長相、穿戴而已。

2013年，深圳某大型集團(tuán)公司花巨資請來了一位總經(jīng)理，他是一位40多歲，顯得非常精神、有活力的高管，曾在多家世界知名跨國公司中任過高管，懂技術(shù)，精管理，閱歷豐富，干勁十足。加盟公司后，在公司先后推動了一系列重大改革，一是建立公司十年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，將業(yè)績目標(biāo)由當(dāng)時的年收入2億左右，提高到年銷售收入100億左右，獲得了老板的高度贊譽；二是建立了一套先進(jìn)、完善的績效考核機(jī)制、用人機(jī)制和激勵機(jī)制，極大地調(diào)動了員工的積極性；三是大規(guī)模推動團(tuán)隊化建設(shè)，打造管理層團(tuán)隊和各部門業(yè)務(wù)骨干團(tuán)隊。結(jié)果，他進(jìn)公司僅一年，公司面貌就發(fā)生了革新式的改觀，而且當(dāng)年公司業(yè)績就由以往的2億元左右徘徊不動，一下串升到5億多元，創(chuàng)造了一個經(jīng)營神話。由此，那位總經(jīng)理在公司里也享有了極高的聲譽！

第二把火是燃燒團(tuán)隊，激勵他人。工作是要大家共同來完成的，領(lǐng)導(dǎo)者空自一個人滿懷激情是沒用的，關(guān)鍵要善于點燃員工的激情，帶動員工共同努力奮進(jìn)。

在上面這個例子中，那位總經(jīng)理的成功，除了個人的能力和人格魅力之外，更重要的是他會激發(fā)員工的工作熱情。他加入公司后，除了推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展之外，還大力推進(jìn)人才建設(shè)。一是推進(jìn)人才梯隊建設(shè)，將公司里有能力或潛能的員工選拔出來，作為公司的骨干員工進(jìn)行培養(yǎng)和提拔，給了他們一個寬闊的職業(yè)發(fā)展空間；二是打破以往的固定工資制，推動寬帶工資制和績效工資制，并大幅提高工資待遇水平；三是建立公司年終獎制度，根據(jù)公司的效益和員工的業(yè)績情況，年底給予員工1～5倍工資的年終獎；四是針對優(yōu)秀的骨干人才，計劃準(zhǔn)備推動骨干人才持股計劃。這種改革無疑大為激發(fā)了員工的工作熱情，從而推動公司業(yè)務(wù)翻倍式增長。

總的來說，想成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要經(jīng)過多年的努力和磨煉，才能得以成功。領(lǐng)導(dǎo)者的魅力應(yīng)該從以下幾方面來打造。

1.富有遠(yuǎn)見。大凡成功的領(lǐng)導(dǎo)者，無不是富有遠(yuǎn)見的人。比爾·蓋茨如此，李嘉誠也一樣。比爾·蓋茨因為預(yù)見了軟件業(yè)的興起，從而創(chuàng)建了微軟這一軟件王國；馬云因為預(yù)見了電子商務(wù)的興起，而率先打造了影響巨大的阿里巴巴電商平臺，并一躍成為國內(nèi)首富。李嘉誠有句名言說得極好：“別人沒看見的，我看見了；別人看見的時候，我已經(jīng)在做了；當(dāng)別人都在做的時候，我就開始走了?！边@就是李嘉誠的商業(yè)哲學(xué)。

曾看過這樣一個案例：煙臺有家生產(chǎn)聚氨酯的公司，其主導(dǎo)產(chǎn)品是一種新能源產(chǎn)品聚氨酯，是一種外墻保溫材料，這種產(chǎn)品可以使樓宇的熱量損失非常小，是一種樓宇環(huán)保型產(chǎn)品。但德國也有一家同行企業(yè)，因為經(jīng)濟(jì)形勢不好，把生產(chǎn)聚氨酯的實體業(yè)務(wù)砍掉了，把資金都投入在了研發(fā)上。通過這個信息，煙臺的老板就看到，一旦這個德國企業(yè)研發(fā)出了替代品，就會給整個行業(yè)帶來革命性的變化，自己公司也就一文不值了。預(yù)料到會出現(xiàn)這種情況，數(shù)年前煙臺公司就做好了準(zhǔn)備，已著手拓展了相關(guān)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品，施行自我替代的戰(zhàn)略，實現(xiàn)產(chǎn)品的升級換代，這就是企業(yè)家的遠(yuǎn)見。

2.富有熱情。大家研究一下會發(fā)現(xiàn)，凡是取得成功的人，往往都有一個相似點：無論從事哪一種職業(yè)，他們都對自己所從事的工作抱有極大的熱情。這里的熱情也可以理解為對工作的熱愛，對下屬的熱忱。這樣，下屬就可以從領(lǐng)導(dǎo)的眼神里，從領(lǐng)導(dǎo)勤快的為人中，從他的步伐中，從他全身的活力中看得出來。熱忱可以改變一個人對他人、對工作以及對整個世界的態(tài)度。

3.人才經(jīng)營。據(jù)松下企業(yè)出版的圖書記載，有一天，松下幸之助在一家餐廳吃飯時被記者認(rèn)出。于是該記者走到松下幸之助身邊并聊了起來。記者問道：“松下先生，請問您公司是生產(chǎn)電器的嗎？”松下抬頭看看記者，顯然是明知故問。于是沉思片刻，不慌不忙地說：“我們是一家經(jīng)營人才的公司?！彼?，把合適的人才放到合適的崗位上從事合適的工作，是老板或領(lǐng)導(dǎo)者必須具備能力。

管理筆記領(lǐng)導(dǎo)的能力，不是與生俱來的，而是經(jīng)過后天的歷練而來。如果能夠在工作中練就領(lǐng)導(dǎo)中的一些魅力，領(lǐng)導(dǎo)起來肯定得心應(yīng)手。作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須精心塑造個人形象。決定一位領(lǐng)導(dǎo)成功與否的因素首先是他的思想、他的能力，但不可否認(rèn)的是，他的形象也是展現(xiàn)其魅力的重要手段之一。

四、“兵”不善戰(zhàn)，“官”之過也

導(dǎo)言：企業(yè)管理的根本工作就是“管人理事”，在管人這個環(huán)節(jié)中，是最具有挑戰(zhàn)性的。因為，世上沒有兩個完全相同的人，這就注定在管理中必須因人而異，因地制宜。但如何做到應(yīng)用自如呢？

《三字經(jīng)》里說：“養(yǎng)不教，父之過?！币馑际钦f，父母對自己的孩子要教育，要是教育得不好那就是父母的錯！那么，“兵”不善戰(zhàn)，誰之過呢？官之過也。還有一句在我們中國耳熟能詳?shù)目谔枺骸爸挥新浜蟮母刹浚瑳]有落后的群眾。”形象地道出了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵作用。

在海爾公司，出了問題，只能說領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差，不能說普通員工的素質(zhì)差，對此，張瑞敏嚴(yán)肅地指出：“部下的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能夠提高部下的素質(zhì)，是你的責(zé)任?！?

《韓非子·八經(jīng)》里記載：“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智。”意思是說：“下君用自己的能力治國，中君用眾人的氣力治國，上君則用眾人的智力治國?！逼髽I(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)又何嘗不是呢？員工工作的好壞，完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式。

企業(yè)的成熟邏輯就是去市場挑選最優(yōu)秀的人才，制定最好的發(fā)展戰(zhàn)略，然后用管理模式驅(qū)動一般員工。

我曾經(jīng)在深圳一家大型礦業(yè)集團(tuán)公司，擔(dān)任人事部負(fù)責(zé)人時，手下有了“爛”得出了名的男性員工，二十四五歲，大學(xué)畢業(yè)兩年左右，是一位副總裁的親戚。或許是因為背后有這層關(guān)系，這名員工在公司是出了名的吊兒郎當(dāng)。上司布置的工作，他推三阻四，或拖拖拉拉，上班經(jīng)常遲到、早退，甚至在上班時公然在辦公室打游戲，睡覺。上司也沒敢管他，一切聽之任之，把他當(dāng)成“吃空餉”的算了。

我加入這個部門后，第一個月他就給了我一個難堪，月底考勤時，他竟然有30多次上下班沒打卡。一問原因，他編了一堆理由。由于初次共事，我把他的漏打卡單簽了，但給他立了一個規(guī)矩，以后每天如果有漏打卡的，必須當(dāng)天向我匯報，否則我不予承認(rèn)。同時，我讓考勤員每天上報一下部門員工當(dāng)天的打卡情況，缺了打卡，就按公司制度規(guī)定扣罰工資。這樣就把他遲到、早退的模糊空間清除了。以后每天，他只好規(guī)規(guī)矩矩地上下班，但只是在辦公室晃來晃去的。

下一步，我便考慮把他用起來，于是找他談了次話，了解他的專業(yè)能力、興趣愛好和職業(yè)規(guī)劃等。談著談著，發(fā)現(xiàn)他有不少的想法，文筆也不錯，于是對他鼓勵了一番，計劃把他當(dāng)成后備管理人才來培養(yǎng)，給了他一些富有挑戰(zhàn)性的工作，如公司內(nèi)部期刊責(zé)任編輯，企業(yè)文化大使等等，并表示寄予厚望。果真，他一感覺我欣賞和重用他時，人馬上變了一個樣，編輯公司內(nèi)部期刊，策劃公司文化建設(shè)，如公司內(nèi)部員工娛樂設(shè)施建設(shè)、閱覽室建設(shè)、公司員工運動會、還有各類比賽等，還兼任公司活動主持人，做得風(fēng)生水起，前后判若兩人，讓人刮目相看。

有句俗話說：“垃圾是用錯了地方的寶貝?！币粋€本來很有潛力的員工，如果沒用好，他可能就成為了管理者眼中的“垃圾”“廢物”，而大家眼中的一些“垃圾”和“廢物”一旦用對了地方，把他們的價值發(fā)揮出來，卻又變成了難得的人才。那么，如何提高領(lǐng)導(dǎo)者的用人能力呢？

1.加強品德修養(yǎng)，端正領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。在領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力影響力形成的過程中，品格是第一位的因素。一個領(lǐng)導(dǎo)者只有具備了優(yōu)秀的品格才能為下屬所敬仰，為下級所尊敬。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)格要求自己，時時處處帶頭示范，以身作則。要當(dāng)好一個領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)做到“要員工做到的自己先做到，要員工不做的自己絕不做?！边@可以說是領(lǐng)導(dǎo)者樹立非權(quán)力影響力的座右銘。作為領(lǐng)導(dǎo)，要為人正派，辦事公道，具有獻(xiàn)身精神。

2.維護(hù)員工利益，密切聯(lián)系員工。一個人權(quán)力再大，能力再強，如果高高在上，脫離員工，也會成為孤家寡人，得不到員工的支持和擁戴，這樣就難以帶領(lǐng)員工一起奮斗，難以形成強大的非權(quán)力影響力，提高影響力。

3.找出激勵員工的方法。對于不同的員工，在不同時候，應(yīng)采用不同的方法。例如，有的人天生勤勞的，只要一有條件，他們就會把工作做好。對于這種人，控制和懲罰不是促使他們工作的唯一辦法，他們有一種實現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己潛力的欲望，他們需要的是“蘿卜”。而有的員工天生是懶惰的，厭惡工作的，他們?nèi)狈M(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，安于現(xiàn)狀，反對創(chuàng)新。對于這種員工，就要采取“大棒+蘿卜”的方法了。

作為領(lǐng)導(dǎo)者的最大責(zé)任，在于使用各種有效的方法，使員工在致力于實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也能獲得個人自我需要的滿足。

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管理猶如治水，疏堵結(jié)合、順應(yīng)規(guī)律而已。所以，管理就是合理地疏與堵的思維與行為。經(jīng)合理地疏和堵的思維與行為，管理者能夠理順管理對象、及其與管理者和周圍環(huán)境之間的關(guān)系，使管理對象易于被管理者把握。加強品德修養(yǎng)，端正領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。在領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力影響力形成的過程中，品格是第一位的因素。

五、“這事我已經(jīng)交代了”，行嗎？

導(dǎo)言：企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)的角色究竟是什么？政策的制定者，文化的傳承者。如果把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作“虎頭”的話，那么尾巴呢？可能是豹尾，也可能是蛇尾。是豹尾？還是蛇尾？掌握在領(lǐng)導(dǎo)者的手中。

在企業(yè)工作過程中，我們經(jīng)?？吹竭@樣一種現(xiàn)象：碰到某個問題，管理者把下屬叫過來，交代一下，就認(rèn)為已經(jīng)把工作落實下去了。這事被交代了，下屬照辦就是。行嗎？答案是顯然的：不行！

作為領(lǐng)導(dǎo)者，沒有監(jiān)管和跟蹤，是不行的。我國企業(yè)的員工沒有自覺、獨立到這種程度。只是將事情交代，頂多是個“真正”的交代，但還不行，要使事情能順利被執(zhí)行下去，跟進(jìn)工作是不可避免的。其中這里的跟進(jìn)包括：檢查和考評等。

對于檢查，美國管理學(xué)家托馬斯·彼得和南?！W斯丁認(rèn)為，“走動管理法”是一種“顯而易見的技巧”。領(lǐng)導(dǎo)者實施走動管理可以避免信息傳遞過程中的失真，可以直接和員工交朋友，可以了解到坐在辦公室了解不到的情況。

我曾經(jīng)從事的企業(yè)就是采用這種“走動管理法”，每周至少一次，從最高的CEO開始，到基層的管理人員，臨時組成一個“領(lǐng)導(dǎo)小組”。其中成員來自不同業(yè)務(wù)單位和部門，他們也不是固定不變的，領(lǐng)導(dǎo)小組會根據(jù)每次的主題來確定領(lǐng)導(dǎo)成員，人數(shù)多則30~40人，少則10來個人。他們有一起行動，也有分開行動，但在規(guī)定時間內(nèi)，他們幾乎走遍公司的各個角落。

走動檢查也好，隨時檢查也好，都有具體的方法，我們都要注意一下：

第一，時間不要太長。領(lǐng)導(dǎo)檢查工作時，當(dāng)然不能蜻蜓點水，走馬觀花，必須親身到位，心沉下去，才能了解到真實的情況。但檢查時間過長，往往會分散下屬員工的精力和思想，影響員工正常工作的開展。

第二，不要僅憑印象。有的公司領(lǐng)導(dǎo)對那些平日與自己交往密切的下屬員工，睜一只眼閉一只眼，稀里糊涂地就檢查完了工作。對那些印象不深的員工的工作則吹毛求疵，刨根問底。

第三，不要小題大做。領(lǐng)導(dǎo)在檢查時，發(fā)現(xiàn)員工問題是正常的，用不著大驚小怪。不管三七二十一，就全盤否定該員工過去的做法，用所謂“新”的方法徹底代替。

第四，不要不褒不貶。對于檢查結(jié)果總結(jié)時，該肯定的肯定，該否定的否定；該表揚的表揚，該批評的批評。不能不置可否，態(tài)度模棱兩可，不褒不貶。但進(jìn)行這些動作時，要注意其影響。其中一個基本原則就是：“揚于公庭，過于私室?！本褪钦f，表揚時，人越多越好；批評時，人越少越好。

下面我們再來談?wù)劇敖淮钡乃囆g(shù)。

從前，一個木匠師傅收了一個小徒弟，學(xué)習(xí)數(shù)月時間之后，有一天，師傅叫來徒弟并交代說：“請你在一天之內(nèi)把這堆木條鋸斷并刨光滑表面，晚上我回來驗收?！敝?，師傅出門去了，到了晚上，師傅看到徒弟鋸好的木條，大發(fā)雷霆：“原來的長木條每條應(yīng)該被鋸成三段，你怎么鋸成兩段？趕快重新翻工，將鋸好的木條再鋸短一些！”翻工不但浪費人力資源和材料成本，還要推遲交貨，更甚者，可能連訂單都要失去?？梢娪捎谝淮谓淮牟磺逦?，會導(dǎo)致兩敗俱傷。

為什么會這樣？原來師傅在交代徒弟時，并沒有交代具體的尺寸：每段被鋸成三小段。而徒弟在鋸木條時，想也不想，下意識地把每條木條鋸成兩段。

故事中誰之過？其實，師徒兩人都有錯。師傅犯了一個錯誤：工作前沒有公布標(biāo)準(zhǔn)，交代不清楚，以己度人；徒弟也犯了一個錯誤：不問清楚，抱著試試看的僥幸心理做事，不明白標(biāo)準(zhǔn)的重要性，最終害人害己。

所以，要“交代”事情，審查績效，考核員工，首先就是定標(biāo)準(zhǔn)。工作標(biāo)準(zhǔn)就是員工的行動指南和考核依據(jù)。如果缺乏了工作標(biāo)準(zhǔn)，就會導(dǎo)致員工的努力方向與公司整體方向不一致，造成大量各種各樣的浪費。只有定了工作標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果拿來與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比考核，這樣員工才知道工作該怎么做，并努力去做。

管理筆記管理者一定要去掉官僚思想，切不可把一切責(zé)任拋給下屬?，F(xiàn)實中一句“這事我已經(jīng)交代了”是不負(fù)責(zé)任的，交代了，員工未必會去落實。所以在管理過程中，我們要多走動走動，看看員工工作的進(jìn)展情況，才能及時跟進(jìn)，做到有效落實，流程監(jiān)督是管理絕不可少的環(huán)節(jié)。

六、管理，要向“唐僧”取經(jīng)

導(dǎo)言：西天取經(jīng)小組，悟空、八戒、沙僧、唐僧，師徒四人，唐僧能力最弱，與其他三人相比，可謂手無縛雞之力，是被保護(hù)對象，卻貴為四人中的領(lǐng)導(dǎo)核心。他是個什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？用了什么領(lǐng)導(dǎo)方式？我們應(yīng)該向唐僧學(xué)習(xí)什么？

有一次在網(wǎng)上瀏覽新聞時發(fā)現(xiàn)，阿里巴巴董事長兼CEO馬云坦言，他最欣賞的就是唐僧師徒團(tuán)隊。馬云還建議說：“中國的企業(yè)家應(yīng)該向唐僧學(xué)習(xí)，用人用長處，管人管到位。不然只會造就一個明星企業(yè)家，而非一個強大的企業(yè)系統(tǒng)?！瘪R云的話是非常有道理的，因為企業(yè)管理必然走向團(tuán)隊化管理，團(tuán)隊管理的一個完美樣板就是唐僧的取經(jīng)團(tuán)隊，它包含了團(tuán)隊管理的所有要點和精髓。

那么，向唐僧學(xué)管理技巧，該學(xué)些什么呢？我們先看看唐僧的團(tuán)隊管理是怎么做的吧！

學(xué)習(xí)構(gòu)建愿景：唐僧此行的目標(biāo)非常明確，就是遠(yuǎn)行西天，取回經(jīng)書，修成正果。這樣，既可修煉成佛，又可普度大眾，永生不滅，這是許多人內(nèi)心所向往的。

學(xué)習(xí)唐僧的智慧：唐僧的智慧就是用自己堅定的目標(biāo)和美好的愿景召集了一批不同特長的人才，如孫悟空、豬八戒、沙僧，組成了師徒四人的取經(jīng)隊伍，團(tuán)隊雖小，但堅不可摧。

在西行取經(jīng)的過程中，唐僧具有很強的使命感和責(zé)任感，途中面對各種美色誘惑和客觀挫折，他始終不受誘惑，一直保持著清醒狀態(tài)。雖然經(jīng)過了九九八十一個磨難，但取經(jīng)的意念與意志一刻也沒有動搖。

學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)和選用人才。唐僧有非常銳利和獨到的眼光，他明白這個團(tuán)隊中需要一個關(guān)鍵性人才，所以他選擇了孫悟空。

那么，作為企業(yè)也好，團(tuán)隊也好。關(guān)鍵人才的招聘決定其是否成功的第一步，如果找到了，就可能成功，如果找不到，就很難成功。作為領(lǐng)導(dǎo)者不一定具有專業(yè)技能，但他一定是個好伯樂，一定要具有一雙識別“千里馬”的慧眼。想想，很多成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是善于識別人才，發(fā)現(xiàn)人才以及尋找合適的人才來組成有戰(zhàn)斗力團(tuán)隊的伯樂。如古代的劉邦、現(xiàn)代的馬云以及國外的松下幸之助等都是其中的佼佼者。

唐僧在這一方面把握得爐火純青，在唐僧的取經(jīng)團(tuán)隊中，如果不收悟空為徒并加以重用，取經(jīng)是很難成功的。整個取經(jīng)路上，悟空也發(fā)揮了其關(guān)鍵性的作用：一路沖鋒在前，保駕護(hù)航，降妖除魔，所以，悟空說得最多的一句話就是：“師傅，前面什么情況，老孫去去就回?！?

其次是豬八戒，他為人圓通，處事機(jī)靈，能說會道，喜歡協(xié)調(diào)，善于溝通，樂于處理團(tuán)隊內(nèi)部與外部的人際關(guān)系；還有沙僧，他為人忠厚老實，重?fù)?dān)在肩，任勞任怨，團(tuán)隊中沒有沙僧也不行。

學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方法。唐僧在這方面做得確實漂亮，在取經(jīng)團(tuán)隊中，悟空猴性不改，我行我素，生性刁蠻，個性倔強，不服管理，而且還大鬧過天宮，犯過大錯。想將他改良是相當(dāng)困難的事情，但是唐僧卻做到了。我們一起來看看他是怎么做的？首先從五指山下把壓制了500年的孫悟空解救出來，恢復(fù)他自由。取經(jīng)過程中，當(dāng)悟空犯錯時，通常采用耐心的教育，實在行不通的情況下，才使用“緊箍咒”。即通過先禮后兵的方法，使得孫悟空從感激、感謝到感恩的過程轉(zhuǎn)變，最后與師傅一路上共同西行。

對于好吃懶做，好色成性，意志不堅，處事不專，碰到事情就叫嚷著散伙的豬八戒，唐僧采用的方法就是：從不嫌棄，一路教導(dǎo)與感化，最后助他修成正果。對于被貶流沙河、心中充滿怨氣的沙僧，唐僧也用心度化他，教導(dǎo)他一些做人的道理以及處世的藝術(shù)，最后讓沙和尚深受感激，忠誠無比。

企業(yè)或團(tuán)隊中的員工，因為來自于東南西北，地方不同，文化不同，意念不同，導(dǎo)致價值觀不同。所以必須采取有效的培訓(xùn)方式，才能為企業(yè)或團(tuán)隊培養(yǎng)出合適的人才，特別是關(guān)鍵性人才。

學(xué)習(xí)唐僧的善于用人。唐僧很會發(fā)現(xiàn)人的長處，并把他用在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?，進(jìn)行有效的分工與合作，形成完美的團(tuán)隊組合。唐僧知道什么人用在什么樣的位置，就算開始不行，一路上通過點化、感化，到最后都讓被用者口服心服。

縱觀歷史，劉邦在登基時曾說：“我出謀獻(xiàn)策不如張良，帶兵打仗不及韓信，安撫百姓不比蕭何。但是我能好好地領(lǐng)導(dǎo)他們，讓他們?yōu)槲易鍪??！笔前。@就是一個領(lǐng)導(dǎo)者的高明之處，用人之法。

現(xiàn)在很多大的企業(yè)都在建造一種文化：偉大的企業(yè)，合適的位置，正確的人才。也就是說，作為企業(yè)，必須有好環(huán)境，好的工作場所，創(chuàng)造出與時代相結(jié)合的職位，然后通過職位吸引正確的人才進(jìn)來。我想這應(yīng)該成為當(dāng)代企業(yè)者的使命與責(zé)任。

最后，讓我們看看馬云。他自比于唐僧，常自嘲沒什么專業(yè)的技術(shù)，公眾場合他多次說過，他不懂電腦，但他能領(lǐng)導(dǎo)懂電腦的人；他也不懂銷售，但他能找會銷售的人。

所以，管理過程中，我們要向唐僧學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他堅強的意志、堅定的信念、清晰的目標(biāo)、管理的方法以及領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。

管理筆記我們向唐僧學(xué)習(xí)一些領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)、技巧和藝術(shù)，讓我們在以后工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。有效的領(lǐng)導(dǎo)者的用人決策在于如何發(fā)揮人的長處。正所謂：“用人之長，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人?！鄙朴谧R別人才，發(fā)現(xiàn)人才，尋找合適的人才選來組成一個有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。